Модель мотивации Портера и Лоулера: связь удовлетворенности, мотивации и производительности персонала

Расшифровка элементов модели

Модель Портера и Лоулера расшифровывает следующие элементы, влияющие на мотивацию и удовлетворенность персонала:

1. Ценность вознаграждения: Значимость обещанного поощрения для сотрудника.
2. Вероятность вознаграждения: Оценка сотрудником реальности обещанных благ.
3. Усилия: Интенсивность и старание, проявляемые сотрудником, зависящие от ценности и вероятности вознаграждения.
4. Роль работника: Характер и сложность поставленных задач, а также понимание инструментов для выполнения работы.
5. Способности работника: Навыки и личностные качества, влияющие на результаты работы.
6. Фактический результат работы: Качество, скорость и полнота выполнения поставленных задач.
7А. Внутреннее вознаграждение: Чувство выполненного долга, удовлетворение от достигнутого результата.
7Б. Внешнее вознаграждение: Материальное вознаграждение, такое как заработная плата и продвижение по карьерной лестнице.
8. Ожидаемое вознаграждение: Субъективная оценка качества выполненных задач работником и его ожидания по вознаграждению.
9. Удовлетворение: Ощущаемая удовлетворенность от работы в компании, связанная с оценкой руководством качества выполненных работ.

Ключевые выводы модели мотивации Портера и Лоулера

Ключевые выводы модели мотивации Портера и Лоулера, которые подчеркивают важность связи между удовлетворенностью, мотивацией и производительностью персонала, следующие:

1. Навыки и способности: Высокий уровень мотивации не может компенсировать отсутствие необходимых навыков и способностей у работника. Для достижения удовлетворенности от работы требуется соответствие между поставленными задачами и возможностями сотрудника.
2. Постановка задач: Характер задачи и понимание сотрудником, какими инструментами и ресурсами выполнять работу, оказывают влияние на получение удовлетворения от выполненной работы. Правильная постановка задач является важным фактором для повышения мотивации и производительности.
3. Оценка и ожидания: Субъективная оценка работником качества своей работы, а также ожидания по уровню материальных и нематериальных вознаграждений, имеют значительное значение. Чем выше самооценка и ожидания работника, тем выше ожидаемый уровень вознаграждения и возможность достижения удовлетворенности.
4. Фактическая производительность: Только фактическая производительность сотрудника может повлиять на его уровень удовлетворенности от работы. Это подразумевает, что эффективное управление мотивацией персонала осуществляется через постановку правильных задач, контроль за их выполнением и создание соответствующей системы вознаграждений.
5. Справедливость вознаграждений: Руководитель компании должен обеспечить соответствие разного уровня производительности разным уровням вознаграждений. Более продуктивные работники должны осознавать, что их усилия и результаты будут вознаграждены соответствующими привилегиями и поощрениями.
6. Связь усилий и вознаграждения: Увеличение усилий и интенсивности работы должно соответствовать увеличению вознаграждения. В противном случае, персонал может почувствовать, что затраты на повышение производительности неоправданно превышают возможное увеличение дохода, что может стать демотивирующим фактором для роста продуктивности работ.

Понимание и применение вышеупомянутых выводов модели Портера и Лоулера помогают руководителям компаний эффективно управлять мотивацией персонала, повышать производительность и достигать удовлетворенности сотрудников.